Motivacion del Individuo

Sin conocer la motivación de un comportamiento, no es posible conocer el comportamiento de las personas. Motivo es lo que impulsa a una persona a actuar de determinada manera u origina una propensión hacia un comportamiento específico. Esto puede motivarlo un estímulo externo que proviene del ambiente o internamente en los procesos mentales del individuo.

El individuo desea poder, estatutos y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima.

La motivación establece una meta determinada que requiere de la energía de la persona y los valores sociales y la capacidad individual para alcanzarla son diferentes.

Las necesidades de las personas varían entre personas y producen diversos patrones de comportamiento, los cuales varían a través del tiempo. Aun así, el proceso que origina los patrones de comportamiento es similar entre las personas. Existen 3 premisas:

• El comportamiento es causado: el comportamiento es causado por estímulos del ambiente o internamente.
• El comportamiento es motivado: El comportamiento siempre está dirigido hacia algún objetivo.
• El comportamiento está orientado hacia objetivos: Existe un impulso, deseo, necesidad o tendencia que genera el motivo del comportamiento.

El comportamiento siempre tendrá un objetivo implícito o visible que lo explique.

Modelo Básico de Motivación:

Ciclo motivacional:

Comienza al surgir una necesidad, la cual actúa como fuerza dinámica persistente que origina el comportamiento, rompiendo el equilibrio del organismo produciendo tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio. Esto lleva a que el individuo realice un comportamiento o acción para descargar tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio, siempre y cuando el comportamiento sea eficaz, pudiendo satisfacer la necesidad. Con esto, recupera el estado de equilibrio adaptándose al ambiente.

Etapas del ciclo motivacional que implica la satisfacción de una necesidad:

A medida que el ciclo se repite con el aprendizaje y la repetición (refuerzos), los comportamientos se vuelven gradualmente más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades.  Una vez satisfecha, deja de ser motivadora de comportamiento, debido a que no causa tensión o inconformidad. La necesidad satisfecha o no puede generar: a) frustración: la tensión provocada por el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que impide su liberación, generando el organismo una salida indirecta mediante lo psicológico (agresividad, descontento, apatía, etc) o mediante lo fisiológico (insomnio, repercusiones en el organismo, etc). B) compensación: aunque la necesidad no es satisfecha se transfiere o se compensa con otra necesidad satisfecha, reduciendo o calmando la intensidad de la no satisfecha.

Ciclo motivacional con frustración o compensación:

La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, lo que implica que la motivación humana es cíclica; el comportamiento es un proceso continuo de solución de problemas y satisfacción de necesidades.

Teorías de las necesidades humanas:

1. Jerarquía de las necesidades de Maslow:

Los motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo; su motivación para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen en su interior, causadas por las necesidades de las cuales es consciente.

La teoría de Maslow se basa en la jerarquía de necesidades humanas, las cuales se distribuyen en una pirámide, dependiendo de la importancia e influencia en el comportamiento humano interno. En la base se encuentran las necesidades básicas y recurrentes (primarias) y en la cima se hallan las mas sofisticadas y abstractas (secundarias).

Jerarquía de las necesidades humanas (Maslow):

1. Necesidades fisiológicas, biológicas o básicas: son innatas; incluyen la alimentación, el sueño y reposo, abrigo y deseo sexual. Exigen satisfacción cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia y existencia del individuo, con lo cual son inaplazables. Requieren distintos grados de satisfacción individual. Cuando alguna de ellas no se satisface, domina la dirección del comportamiento de la persona.
2. Necesidades de seguridad: Protección de cualquier peligro real, imaginario, físico o abstracto, frente a la amenaza o la privación., la búsqueda de un mundo ordenado y previsible, suelen ser manifestaciones típicas de estas necesidades. Surgen cuando las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas. Están estrechamente ligadas con la supervivencia de las personas.
3. Necesidades sociales: relacionadas con la vida del individuo en sociedad, junto a otras personas. Son necesidades de asociación, participación, aceptación por parte del prójimo, amistad, afecto y amor. Surgen cuando las dos anteriores han sido relativamente satisfechas. Cuando las sociales no están suficientemente satisfechas, la persona se torna reacia, antagónica y hostil con las personas que la rodean, generando frustración, lo que lleva a la desadaptación social y a la soledad.
4. Necesidad de autoestima: se relaciona con la auto-evaluación y autoestima que incluye seguridad y confianza en sí mismo, necesidad de aprobación y reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputación y consideración. Si logra satisfacer estas necesidades, tendrá confianza en sí mismo, valor, fuerza, prestigio, poder, capacidad y utilidad. En caso de no lograrlo, sentirá inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo, lo que llevará al desánimo o a ejecutar actividades compensatorias.
5. Necesidades de auto-realización: llevan a las personas a desarrollar su propio potencial y realizarse como criaturas humanas durante toda la vida por medio de la superación continua, que apunta a realizar todas las potencialidades de la persona. Se relacionan con la autonomía, independencia, auto-control, competencia y plena realización del potencial de cada persona y de los talentos individuales. Estas solo pueden satisfacerse mediante recompensas intrínsecas que las personas se dan a sí mismas y que no son observables ni controlables por los demás. Estas necesidades pueden ser insaciables, dado que cuando mas recompensas obtenga la persona, mas importante se vuelven y deseará satisfacer dichas necesidades cada vez más.

2. Teorías de los dos factores de Herzberg:

Basa la teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo, que se enfoca en el exterior. La motivación depende de dos factores:

1. Factores higiénicos: condiciones que rodean al individuo al trabajar, el contexto del cargo; condiciones físicas y ambientales de trabajo, salario, beneficios sociales, políticas de la empresa, tipo de supervisión recibida, clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, reglamentos internos, oportunidades existentes, etc. Cuando los factores son óptimos, evitan la insatisfacción, puesto que su influencia en el comportamiento no logra elevar la satisfacción de manera sustancial y duradera. Cuando son precarios, producen insatisfacción y se denominan factores de insatisfacción.Incluyen:

• Condiciones de trabajo y comodidad
• Políticas de la organización y la administración
• Relaciones con el supervisor
• Competencia técnica del supervisor
• Salarios
• Estabilidad en el cargo
• Relaciones con los colegas

1. Factores motivacionales: tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia, es decir, muy por encima de los nivele normales. Incluye sentimientos de realización, crecimiento y reconocimiento profesional, manifiesto en la ejecución de las tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tienen gran significación para el trabajo. Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción sustancialmente y cuando son precarios, provocan pérdida de satisfacción. Incluyen:

• Delegación de la responsabilidad
• Libertad de decisión respecto a la realización del trabajo
• Ascensos
• Utilización plena de las habilidades personales
• Formulación de objetivos y evaluación relacionada con ellos
• Simplificación del cargo
• Ampliación o enriquecimiento del cargo

3. Modelo situacional de motivación de Vroom:

La teoría refiere a la motivación para producir; en cada individuo existen tres factores que determinan la motivación para producir:

1. Objetivos individuales: fuerza de voluntad para alcanzar objetivos
2. Relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales
3. Capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad, en la medida que cree poder hacerlo

Una persona puede desear un aumento en la productividad si se presentan las siguientes condiciones:

1. Objetivos personales del individuo: pueden incluir dinero, estabilidad en el cargo, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante.
2. Relación percibida entre consecución de objetivos y alta productividad: si el individuo considera mas importante la consecuencia de mayor productividad (por ej dinero) hara lo posible por subir la productividad. En cambio, si esto llevara a no ser aceptado socialmente por parte de los integrantes de su grupo, podría producir por debajo del nivel fijado como patrón de producción informal.
3. Percepción de su capacidad de influir en su productividad: un individuo que cree que su esfuerzo no incide en la producción, tenderá a no esforzarse demasiado.

Vroom propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales que conducen a un objetivo final. La motivación es un proceso que regula la selección de los comportamientos. De este modo los individuos buscan un resultado intermedio, para lograr los objetivos finales.

Para poder comprender un poco mejor al individuo, es necesario tener en cuenta lo que la motiva. Esto permitirá que satisfaga sus necesidades, tal como lo plantean diversos autores. Es tan importante la motivación, que hará que el ser humano se comporte de una manera o la contraria. Si las organizaciones realmente supieran (o lo saben) que esto influye tanto, cambiarían sus paradigmas respecto a la actuación dentro de la organización. De esto dependerá también los resultados de su área y de la organización entera.

Extracto de “Administración de RRHH”, 5ta Edición, Idalberto Chiavenato.