Desarrollando mi red líquida, pude encontrar muchas conexiones que enriquecieron mis conocimientos, fundamentos e intereses, pudiendo ir un poco más al fondo de la cuestión que deseo abordar.
En este apartado expondré varios de ellos y espero pueda seguir incrementándolos, con la idea de seguir desarrollando mis habilidades en torno al tema seleccionado.
Haciendo referencia a un tema que me parece central dentro de todas las ideas desarrolladas, considero necesario hacer hincapié en lo expuesto por Diego Fernández Celada (https://comodecidennuestrosdirectores.wordpress.com/acerca-de/) en varios de sus apartados, que tienen que ver con las decisiones. A partir de ellas, los directivos de las organizaciones planificando previamente, realizan planes desconocidos por la mayoría y muchas veces a costa del clima que se «sufre» en muchas organizaciones. (https://comodecidennuestrosdirectores.wordpress.com/2015/11/02/primer-paso-que-busco-cuando-decido/) El hecho de que estos hechos se lleven a cabo tiene que ver con lo profundo de la persona, con sus objetivos personales, las creencias y demas. (https://comodecidennuestrosdirectores.wordpress.com/2015/10/18/etimologia-del-decidir/). La incertidumbre no es algo que dichos individuos tomen como opción, no solo por sus preferencias sino también porque sus decisiones dependen a su vez de decisiones tomadas en un nivel superior.(https://comodecidennuestrosdirectores.wordpress.com/2015/10/18/introduccion-a-las-decisiones-organizacionales/).
Siguiendo con la misma idea, dado que el poder suele concentrarse (y perpetuarse) en un círculo muy estrecho, rara vez es posible modificar la estructura organizacional, que pudiera permitir escurrir el poder en otras personas, aún capaces. Este tema automáticamente permite relacionarse con el desarrollo realizado por Carolina Janeiro (https://cjaneironuber.wordpress.com/quienes-somos/), quien pone al descubierto las grandes posibilidades de optar por una estructura de equipos donde la toma de decisiones (realmente) se tome a nivel equipo de trabajo. Aparte brinda la posibilidad de que los empleados puedan sentirse parte de la visión y misión de la organización. (https://cjaneironuber.wordpress.com/2015/11/09/estructuras-de-equipos/). Otro punto a destacar, es un artículo que trae a colación en el mismo blog, adonde permite sumergirse en un nuevo paradigma, que involucran redes de conocimiento; es decir, que permite a los empleados de la organización formar parte de un equipo adonde puedan brindar sus conocimientos que aporten al objetivo de la misma.
Una cuestión que debe mencionarse es el rol del área de RRHH dentro de todos los temas desarrollados. Es decir, cómo en una organización con políticas y códigos que se basan en la visión, misión y valores permite que existan acciones que vayan en contra del empleado? No debería el sector de RRHH ocuparse del tema a costa del «que dirán»? Tal como indica en su blog, Ivana Ferreira (https://ivanaferreirablog.wordpress.com/2015/09/17/tarjeta-de-presentacion/) es de esperarse que en una PyME no exista un sector de RRHH, pero cómo es posible que habiendo uno dentro de una multinacional, no abarque los asuntos que le corresponden? Acaso se permite esto por formar parte de la misma red de contactos y de poder oscura que impide tener un clima sano al empleado? Despues de todo, no solo están para diseñar puestos de trabajo u organizativa, sino también fomentar el sentimiento de pertenencia, fomentar un liderazgo motivador, crear canales de comunicación interna (y mantenerlos) y velar por el buen clima laboral. ( https://ivanaferreirablog.wordpress.com/acerca-de/).
El impacto del clima organizacional en las personas 